导致绩效管理失败的主要原因

 蓝冠HR分享     |      2020-04-06 16:40
  绩效考核管理是个令人很不好意思的‘角儿’,它既是一个当之无愧的国际级可视化工具,也是一个国际级的管理方法难点,公司不做不好,干了不仅难达预估,还会继续遭受很多人的抵触,乃至是用‘一丝不苟走形式’的方法遏制。实践经验——假如,公司执行绩效考核管理后出現了以下的状况:
  有超出30%的职工抵触执行绩效考核管理;
 
  有超出过半数的管理人员在‘一丝不苟’走形式;
 
  员工关系管理出現了不和谐;
 
  公司经济效益沒有显著提高;
 
  公司重要优秀人才员工流失率上升;
 
  管理成本越来越大,而盈利却不可以两者之间配对。
 
  那麼,此公司所执行的绩效考核管理即能够宣布失败了,它是历经上一千次的调研与几百家公司实践活动得到的依据和感受。怎么会是那样呢?缘故有六个:
 
  第一,核心理念不清
 
  许多公司管理者对业绩考核管理的概念、关键点、内函沒有真实了解,见到其他公司搞,自身就想搞,在没准备工作、沒有弄懂其科学内涵的状况下盲目跟风入手。大多数是将绩效考评当做了绩效考核管理,觉得挑选一下指标值、做多张报表便是执行绩效考核管理了,实际上它是错大了了。在公司,绩效考核管理便是管理方法,管理方法便是绩效考核管理,它是根据总体目标为导向性的智能管理系统,也可称之为是精华版的企业经营管理,你要它会是这么简单吗?要想取得成功实行绩效考核管理,主要的标准是公司的各个管理人员对绩效考核管理基础理论开展用心的学习培训、细读,只能在搞懂弄懂其基本原理、方式、规定的状况下,才可以执行。核心理念不清是绩效考核管理执行不成功的第一缘故,也是全局性缘故。
 
  第二,掐枝摘叶
 
  绩效考核管理是由好几个系统软件构成的体系管理,如,总体目标管理体系、义务管理体系、开发设计管理体系、改进管理体系、确诊管理体系、运作管理体系等。它并不是只能绩效考评,考评仅仅绩效考核管理中的一个小阶段,也不是只能根据考评而有的奖罚等。片面性地了解或执行了绩效考核管理之中的一部分內容,那就是以偏概全,不太可能得到预估的实际效果。
 
  第三,孤掌难鸣
 
  绩效考核管理是公司的全体人员个人行为,它务必是全员参与,假如将其了解为是哪一个单位的事儿(很多人将其了解为人事部门的事儿),那一定得不到你要想的結果,不成功也是必定。真诚拜托了大伙儿从此不必讲“绩效考核管理一定要获得管理层的适用”、“管理者解决绩效考核管理重视”那样的话了,绩效考核管理是领导干部的关键工作中,是其应当应份的岗位职责,无论你是多么的高层住宅的管理人员,不管理方法便是渎职,不管理方法也就失去存有的使用价值。平行线主管更别说,其是绩效考核管理的骨干力量,肩负着60%之上的绩效考核管理义务。归纳说,不论是谁要是在公司就务必参加绩效考核管理,置身事外的人就是不用业绩考核的人,也是公司不用的人。
 
  第四,等着結果
 
  很多管理人员喜爱盯住結果。前段时间有一个很时兴的词叫“我只想要結果”,如今提人的少了,但管理人员在开展绩效考核管理时,其岗位职责、逻辑思维、个人行为還是落身来到‘結果’上,只做对职工工作中开展点评的事,坐着地面上收看、评价树枝的‘果实’。实际上,绩效考核管理的真实每日任务是管理方法全过程,管理方法个人行为,由恰当的个人行为结得期待的‘果子’。假如将公司比成一颗桃树,那麼,管理人员便是种植户,其关键每日任务是为树翻土、浇灌、上肥、锄草、整枝等有益于其健壮、結果的事儿,等着桃树大丰收好似刻舟求剑一样。难有不不成功的大道理。
 
  第五,总体目标移位
 
  搭建公司的总体目标系统软件,将企业愿景、重任、发展战略、总体目标等开展逐层分析,最后贯彻落实到职位,是绩效考核管理的一项关键工作中,也是达到目标每日任务的必要条件。可是,一些公司在执行绩效考核管理时,仅仅关心了公司的会计销售业绩指标值、单位总体目标,而忽视了将企业愿景、重任、发展战略及公司的核心理念核心理念融入到岗位工作职责中,結果导致了职工不管不顾公司的身心健康发展趋势规定,培养了“利欲熏心”的逻辑思维习惯养成,使公司发展偏移了恰当的路轨。
 
  第六,事无大小
 
  一些公司机械设备地了解绩效考核管理,将每一个职位的每一个岗位职责都量化分析、判定变成考核标准,产生了凡责必学,表层看是全体人员、多方位参加,本质确是歪曲了绩效考核管理。绩效考核管理有二项基础每日任务,一是提高机构经济效益,二是提升机构竞争能力,设想,将绩效考核管理保证了事无大小的考评,机构经济效益从何说起,自身管理成本持续上升,监督机构巨大松垮,哪里来的竞争能力,简直违反了绩效考核管理的初心。天才坚信会取得成功。