绩效管理的十一种错误

 蓝冠HR培训     |      2020-07-16 11:19
  绩效考核管理是二十世纪迄今,最杰出的管理方法难点之一,在当今的中国公司中非常少有绩效考核管理方式运用得很取得成功的。员工绩效究竟要不要评定?怎样评定?谁来评定?评定出去的結果怎样运用?简直智者见智,仁者见仁。小编觉得业绩考核是必须评定的,不论是组织绩效、步骤业绩考核還是职位业绩考核都必须点评,但假如评定不可法,评定形式化,则绩效考评便变成阻拦公司发展的拦路虎,对管理人员毫无作用与快乐。许多公司在绩效考核时,存有下列11种错误的行为和作法,导致业绩考核形式化,实际效果差,企业左右叫苦不迭。
 
  第一种错误行为:只考评企业中高层和农村基层,管理层不用考评。
 
  那样做实际上不利于中、农村基层管理人员和职工的工作主动性,另外机构绩效考核指标不可以保证上下一致,也使管理层的工作绩效考核处在无法控制情况,促长四风问题。
 
  第二种错误行为:重绩效考评,轻业绩考核流程管理。
 
  很多公司把绩效考评做为关键,关心結果。却忽视业绩考核完成的全过程,忽视业绩考核沟通交流、业绩考核指导、业绩考核全过程监管,却不知道业绩考核的完成是根据合理的全过程来确保的,绩效考评仅仅绩效考核管理中的一个阶段,合理的绩效计划、业绩考核沟通交流、业绩考核指导、业绩考核监管才算是促进业绩考核取得成功的宝物。
 
  第三种错误行为:考评考虑周全,把握不住关键,形式化。
 
  公司在不一样发展趋势环节,其考评的关键和KPI权重值是不一样的。另外,公司经营模式、运营自然环境、竞争者对策调节等要素都造成考评的关键是不一样的。考评不仅是考量,也是找问题,解决困难,也有防止的作用。以便考评而考评,比不上不考。
 
  第四种错误行为:总体目标设定过高或过低。
 
  对总体目标设置和达到沒有清楚的了解和合理剖析,总体目标设置太高,最终职工也没有自信心去完成了,管你怎样考?不在乎。也有一种情况是总体目标设置过低,代表性地开展考评,同不考是一个样子,那样劳营民伤财,消耗活力。
 
  第5种错误行为:考核标准一成不变,不一样单位千篇一律。
 
  有一些公司在开展考评时,不一样一季度、不一样月、不一样单位的考核标准应该是不一样的。由于公司的运营发展战略和关键工作规划不一样,可发觉在设置考评总体目标时,都一样,年年如此,每月这般,那样的考评合理吗?
 
  第六种错误行为:自身考自身。
 
  绩效考评一定是客观性的,真实可信的,最好由第三方来开展考核制度,而许多公司在开展绩效考评时,常出現财会人员考自身,技术人员自身考自身,那样的考核制度有意思吗?
 
  第7种错误行为:拿考评結果说事儿,扣工资、扣奖励金、严厉打击职工斗志。
 
  绩效考评不只是以便发放工资发奖金,应当将重心点放到绩效改进和绩效面谈剖析上,另外要依据业绩考核結果,开展合理的人力资源资源优化配置改善,例如做工作中岗位分析调节、职工能力培训、职工心理疏导等,而不是做不利于职工斗志的事儿。
 
  第八种错误行为:一定要在单位内分离出来个三六九等,将职工开展较为。
 
  许多公司的一个单位原本就只3-五人,乃至就一个主管一个兵,虽然在理论上的确有主要表现差别,但非得分个三六九等,给职工排行次,开展较为,导致管理人员在点评时,以便不容易得罪人,推行轮着座庄,如解决不太好就伤害到单位斗志,毁坏团队协作,人为因素生产制造磨擦。
 
  第9种错误行为:考评結果与职工薪资挂勾占比要不过多,要不太少。
 
  考评的結果同职工薪资挂勾是必须的,但假如挂勾占比很大,而职工又沒有从心里认同,由于风险性很大,职工对考评便失去兴趣爱好,导致不必要担忧;而挂勾占比太少,沒有激励,职工义无反顾。