针对90后员工的人力资源管理

 蓝冠HR培训     |      2020-09-03 10:43
  70后敢想,80后敢说,90后敢做;我不敢相信70后,80后是最真实的,而90后无法想象.在农耕时代,两代人之间的差距可能不会太大,但今天,即使是10环的差距也会给人一个鲜明的时代烙印。因此,不是90后的个性,而是互联网粉碎了地球,同时也粉碎了90后的鲜明特征。
 
  在研究90后人群的消费模式时,笔者曾总结出一句20字的口头禅:“时尚不离口,时尚不离手,个性是资本,自由是永远追求的。”经过扩展表达,可以概括为90后人群。“喜欢个性,拒绝平庸;喜欢灵感,拒绝说教;喜欢可爱,拒绝成熟;喜欢华丽,拒绝单调;我喜欢直率,拒绝拐弯抹角。这些都放在人力资源管理领域,也有很大的借鉴意义。
 
  在招聘90后员工时,他们必须在入职时尽可能清楚地传达他们的工作职责、工作范围、工作权限、工资和激励评估。有些企业喜欢先招人,然后逐步引导他们,甚至从零开始给他们洗脑,这对于90后来说越来越不可行。90后的特点不是他们不谈论原则,没有责任感,而是他们没有太多的生活压力和担忧,更喜欢更直接的生活和表达。对于那些在求职阶段远离雇主要求的90后求职者来说,即使他们几乎没有工作,也很难实现长期合作。因此,处于治理不完善阶段的经销商企业只能从人性的角度来理解这种差异,这样才能在用人时看到好的入口,一味的抱怨和叹息不利于问题的解决。
 
  招聘后的培养和保留无疑是人力资源管理的关键环节。近年来,招聘后留住员工已成为许多经销商的一个大问题。事实上,用人在于理解人。一旦我们了解了90后的偏好和个性,留住合格员工的问题就不会成为不可逾越的鸿沟。90后员工追求相对自由,拒绝盲目说教。因此,创造一个良性的团队氛围,由管理者以身作则,就显得更加重要。同时,90后员工对相对多样化的生活和工作氛围有更多的追求,僵化固化的工作环境不利于激发他们的创造力。因此,对于90后来说,公司的氛围和团队的活力更为关键。简单、粗鲁、甚至落后和原始的管理方法注定对这些人没有吸引力,并且很难实现理想的员工保留。与此同时,一般来说,传统快速消费品行业的商业企业尽可能多地使用来自农村的年轻人,没有必要追求高等教育,更不用说所谓的名校毕业生,他们也可以适当提高员工的保留率。留住人才不是目的,但使用人才是根本。员工最有价值的部分在于他的热情和创造力,而不是他的体力和出勤率。对于任何企业来说,不劳而获的价值都是非常有限的。用好人的标准是员工表现的体现。企业员工的创造力来源于他们的主观能动性,主观能动性的激发取决于老板和他的企业环境。中国,第一个餐饮服务品牌海底捞火锅,其员工中有一半以上是出生于90年代末或80年代的年轻人,正是这些年轻人自发的创造力,使得海底捞的服务标准周到。然而,不仅是进入海底捞的员工具有如此高的工作意识,海底捞的企业文化、工作氛围和工作环境也塑造了这些年轻人。海底捞,董事长张勇,长期倡导“人生不平等,双手改变命运”的用人理念和“只有善待员工,员工才能善待自己的工作”的用人理念,这是形成良好团队执行力和凝聚力的动力。海底捞是一个完全开放的传统产业,火锅竞争的激励程度不亚于任何一个快速消费品行业。因此,海底捞的用工方式值得所有企业学习,尤其是快速消费品行业的经销商。
 
  每个人都有弱点和惰性,90后也不例外。不言而喻,管理在提高团队战斗力中起着重要的作用。管理不仅要追求“可管理”,更要追求“合理、顺畅”。管理起来相对容易,但远非简单。管理的本质体现在“计划、组织、领导和控制”四个方面,但这四个方面的方法和内容因不同群体而有所不同。90年代后,人们不喜欢单调呆板的工作和生活方式。因此,对于年轻人的工作安排,要有明确的目标,明确的组织,不要太死。掌握程度至关重要;90年代以后,人们喜欢直截了当地交流,所以尽量减少一些中国传统的克制和迂回,而采用更简单、更清晰甚至更直截了当的领导风格,这样会更有效率,更容易被他们接受;90后更渴望年轻和个性,所以他们的组织安排和控制方法不能一概而论,试图创造一个宽松的氛围和留下适当的张弛空间更难犯一刀切的错误。