蓝冠发布HR管理的错位思维:要走的员工不要留

 蓝冠HR培训     |      2020-11-24 12:53
  蓝冠提示在纷飞的市场经济环境下,缺工连骨髓都困扰了很多中国企业。 缺工招聘当然也是很多企业日常人才工作的核心,所以在中国企业中,无论是高级HR总监,还是小人力资源总监,都可能没有你的其他管理能力。 同样,来自某农村的没有文化的盲流,如果能带来20人,企业一定会给小主管做。 一个小上司背叛了原来的东家,如果带20个人去,新的东家也一定会把你变成中坚。
 
  缺工因此,无论怎么离开人都在很多企业的心中痛苦着。 关于如何留人,大部分企业常用的招聘术有四种。 说得好,支付工资,扣除身份证,不签退休证,除此之外没有。 但是,这些把戏不仅没有保留它们,还增加了劳资纠纷,引起内部管理冲突,降低了生产率,进而外部人们害怕企业,使企业人力资源管理陷入困境,极大地制约了企业的发展。
 
  更奇怪的是,害怕员工退休,很多企业不敢让员工承担工作责任,员工做坏事也可以。 在一些棘手的问题的执行和处理上投入了老鼠的驱避器,管理逐渐失去了原则。 最后,企业整体士气低落,执行力下降,企业陷入了恶性循环。
 
  史玉柱老师有不要挽留想跳槽的员工的想法。 “人换工作有时会中毒。 一旦跳起来,往往停不下来。 跳槽的时候只看原单位的丑陋,看新单位的美丽(距离变美)。 只有跳到新职场,才意识到新职场也有丑陋的一面,不久就想再去。 不要邀请过去三年跳过两次插槽的人。 不要挽留想跳槽的员工”,这是企业家的智慧!
 
  很多人和老师有同样的看法。 有一次,我在和上市公司的理事长聊天。 他的人事部长推门进来,一位生产主管申请辞职,谈了很久,但上司一直没有批准,所以现在又来人事部了。 社长马上叫他马上去,不要呆一整天。 看到我和人事管理者吓了一跳,上司继续说:既然他想去,说明心已经不在公司了。 另外,和公司没有感情,你离开他做什么? 你能指望他负责吗? 想退休的员工永远不能离开!
 
  我的公司创业当初忙于外部业务,所以内部管理也很宽松。 这个时候,邀请了一位女员工进来,之后马上反映出该员工心情不好,经常向QQ集团留言说公司也不是,那也不好,煽动其他员工一起辞职。 当时为了稳定的使用者,我和她沟通了一次后,接受她的错误离开她,希望她能慢慢改变。 但出乎意料的是,半年后,这个女员工还是煽动了另一个好员工在一起。其实,真正要去的人留不住。 就像女性出轨了一样,男孩跪下也拦不住。 那个当时被阻止了。 今后,这个女性有机会也会出轨。 这就是人性。 张柏芝事件后,谢霆锋忍住了那么多绿帽子,最后张柏芝还是和陈冠希勾号**一样挂。 一个员工真的会打动离开的心,或者像史玉柱老师说的那样养成跳槽的习惯,你也不能留下来。 是暂时保持。 我说接下来要填补危险。
 
  管理也一样。 很多人的离职是因为觉得工作压力大、矛盾多、不能承担责任或者工资低而提出的,实际上并不是真的想去。 但是,由于思考停滞,智慧不足,找不到提高自己的好方法,也解决不了工作课题,所以想以暂时的管理妥协作为交换辞职。 这时,如果上司匆匆离开别人,员工就会将其作为一种手段和小费进行谈判。 更令人担心的是,这种手段在公司逐渐扩展和复制。
 
  另外,提出离职的人实际上是否定自己的能力、责任和道德。 没有自信和道德的人,连责任都轻易放弃的人,你离开他有什么用? 宁可坦率地祝福他。
 
  蓝冠提示招人是技术,留人是智慧,是勇气,真的去的人留不住。 不想去,反复辞职的人,一定让他去。 否则,今后逗留的人会增加。 所以,在此基础上,完善制度流程,规范内部管理,把自己的企业变成梧桐树,是长期留人之计和人才经营之路。